摘要：任正非在接受采访时说：不要再用“底薪+提成”的方式给员工发工资了。它是一种慢性毒Y，只会腐蚀员工的积极性。优秀的公司都是这样设计激励薪酬，让员工努力工作！（下面有业务员、高管和职能团队...
任正非在接受采访时说：不要再用“底薪+提成”的方式给员工发工资了。它是一种慢性毒Y，只会腐蚀员工的积极性。
优秀的公司都是这样设计激励薪酬的，让员工努力工作！（以下为业务员、高管和职能团队的激励薪酬设计方案） 1.业务员薪酬设计机制 很多公司采用“底薪+提成”的固定薪酬模式，比如底薪3000元，提成固定6%，不合理。老员工有资源，容易发号施令，导致老员工吃钱，没有工作动力；而新员工没有资源，下单困难，离职率会很高。这不仅会严重打击员工的积极性，还会阻碍公司业绩的增长。为了更好地激发员工的工作积极性，薪酬方面我们可以优化如下：一是将员工的固定底薪提高到3500元，但不是每个月都发给员工。基本工资分为保证最低工资和考核工资两部分。最低保障工资为2500元，另外1000元作为考核工资。考核指标主要看员工是否迟到、早退、请假，是否达到基本绩效指标。同时，绩效提成不是固定的，而是将绩效指标分成几个等级，实行阶梯式的薪酬提成。比如月目标是5万，业绩提成是5%；如果每月目标是 100,000，则按绩效提成 8%；每月目标完成150,000以上，按业绩收取10%佣金。这样，员工努力工作以获得更高的佣金。同时，员工的薪酬越高，公司的利润就越多，实现双赢。在实际应用中，可以根据公司利润灵活设计提成点数和加薪幅度。
2、高管薪酬设计机制 为了留住人才，很多公司都会高薪聘请高管。比如某高管同意年薪60万，老板每月发5万。如果执行官是水货商，他将无法取得实际业绩。，那你的60万就白花了。因此，在设计高管薪酬时，需要进行多元化设计，可分为固定薪酬+福利薪酬+分红提成三部分。例如，设计公司销售总监的薪资，60万的薪水可以分为24万的固定薪资和36万的福利薪资，其中：固定薪资=基本薪资（9.6万/月，8,000挂钩）出勤率）+绩效工资（ 12，每月000与考核挂钩）福利工资部分将36万分成3份，分别与年度、季度、月度目标挂钩。完成年度目标12万，每个季度目标3万，每个月目标1万。同时，如果超过年度目标，将额外奖励2%的分红佣金。同时，高管可以根据技术水平、奖项、团队建设等指标分为五个等级。每个级别的固定工资和绩效工资是不同的。通过多重收入的设计，高管们再也不用在旱涝灾害中保证自己的收入，既保证了公司的收入，也保证了高管的收入。只要高管做得更好，他们就能得到更多。3. 职能团队薪资设计机制在很多公司，人事、财务、后勤等职能岗位都是固定薪资，因为他们基本不接触产品和用户，所以根本没有考核。这不仅不能激活他们，也不利于企业的成长。为激发职能部门的工作活力，我们可采用“基本工资+绩效工资+利润分成”的五级激励薪酬模式： 1、基本工资和绩效工资分为五个等级：（匹配考核指标）一级工资：4500加3000；考核：资本运作风控和投融资二级薪资：5000加3500；考核：财税协调三级薪资：5500加4000；考核：财务团队建设与人才培养四级薪资：6000加4500；考核：预算体系建设与成本控制五级薪酬：7000加5000；考核：财务制度及流程建设 2、利润分配按年利润总额的1%：如总产值8000万，利润率20%，利润总额1600万，分红16万，但利润总额没有达到80%。没有股息。好的机制可以使坏人变好，坏的机制可以使好人变坏。僵化的薪酬体系只会抑制员工的工作积极性，而优秀的薪酬体系才能解决员工积极性的问题。让有能力、愿意工作的人吃的香，喝的香，让不求上进的人饿死。因此，老板必须重视员工薪酬机制的设计。如果你还想了解更多激励薪酬机制设计，关注我，每天分享简单实用通俗易懂的业务干货，致力于企业管理、股权设计、薪酬激励、劳动风险等方面做创业者背后的智囊！@宏投管理 今日头条进入下载
