今日话题：百万级互联网运营团队法。我骄傲，我为干货代言！致力于打造一个小而美的个性博客！
或许这些问题是互联网团队的领导者应该多加关注，更为实际的。
做你自己的老板或影响你的老板
与传统行业的创业相比，人才的重要性在互联网创业中占比很大。这就是为什么像拉狗这样的垂直招聘网站如此受欢迎的原因。
很多传统行业转型都在谈互联网+。其实最根本的就是加人，也就是徐小平所说的“互联网原住民”。他们对互联网和如何玩有自己的理解。所以，在人员配置上，我完全同意这是一家传统企业。+互联网，而不是互联网+传统业务。这是我曾经服务过的传统行业的一个例子。老板很想在电商上下功夫，但整个管理模式完全按照传统行业模式运作。什么都一个人做，也有相应的电商团队，但是老板只是个麦克风，根本没有发挥的余地，所以我建议他改变主意，内部创业，独立投资公司，与管理团队进行股权匹配。所以这是转型的根本原因。人不能回头，谈创业是空中楼阁。
对于经理来说，要么你是自己的老板，可以协调所有的资源，要么你要观察你老板对这件事的态度，如果他真的全力以赴，想+互联网，加入工作之前告诉他你的真实想法，进去后发呆不要浪费时间和成本。
气氛
互联网团队的氛围太重要了。他们都是1985年代和1990年代出生的年轻人。对于一个职场新手来说，决定他是否会留在这家公司，无非是三个维度，他能学到一些东西，随着项目一起成长吗？你拿到满意的薪水了吗？我快乐吗？作为管理者，你应该从这三个方面来维护团队：
你能在项目中学到一些东西并成长吗？——我给了他经营项目的权力，办完这件案子，他能独善其身吗？
能拿到满意的薪水吗？- 绩效和薪水是否设计合理，让他可以冲上去？
你快乐吗？——我相信，就算前两个满足了，如果你不开心，看着一群整天不愿意看的人，你还能坚持多久？
所以在组队的时候，我觉得首先要调整气氛。没有良好的工作氛围，后续沟通很麻烦。如果沟通有障碍，怎么可能有效率？
这是一个实际案例。我们的团队新招聘了一名销售主管。加入球队后，他一直与整个球队格格不入。良好的沟通氛围因为他的到来而发生了变化。再有能力的人，如果整天抱怨，会带来很多负能量，对团队士气是很大的打击，所以我们只试用了几天就解雇了。
找专业的人做专业的事
这个问题可能是很多创业公司都会遇到的：
A 比如专业的产品经理太难找了。你可以看到他已经和我一起工作了很多年。他是个好人。带上他！
B哥，项目赶上来了，可以看到这个开发还没招到，这个实习生先用吧！
C 你看这个在传统行业已经卖了这么久了。应该没问题。先用吧！
如果你是CEO，有这种心态，那就完了，你至少会花很多时间和成本去调整，最后项目就会出现：
A 项目工期延迟，沟通不到位，产品无法及时上线。
B上线了很多bug，另外一个人过来接手擦屁股，整天修改代码，换TMD就跑了。
仅C，业绩平平，没有网络销售势头，借口多。
所以CEO在做什么，找钱找人，是血淋淋的教训！
在创业初期，人才识别变得非常重要，因为我们在与时间赛跑，每一天都是真金白银。找专业的人做专业的事，事半功倍，所以不要吝啬花钱，想着招人。
那么什么是专业人士？
这里有一个方法：从目标推后，拆解关键任务，分解完成关键任务所需的能力和人力，对这些岗位进行专业画像，根据阶段目标推后团队成员的入职时间。
比如公司的微信服务号需要在半年内达到5万粉丝。为实现这一目标，需要进行活动策划、渠道推广、公关等工作。完成这些任务需要什么样的人？什么时候到位？
事实上，很多互联网公司的HR都不专业，无法熟悉各个部门的具体工作任务。因此，在招人时，他们经常开玩笑。例如，候选人问你如何评价你的新媒体的团队绩效，以及销售团队的薪酬体系。很多HR很模糊，不知道界限在哪里。
因此，部门负责人应该与HR密切沟通，让他们确切地知道你的部门需要什么样的人。
关于目标和kpi
创业项目的前期可能会有很多杂务网络项目团队，比如产品开发、产品测试、营销资源和材料准备。所以我的建议是等产品过了试运行期再设定目标和KPI。我是一个目标感很强的人，每天都会盯着数据看。因此，不设定目标和 KPI 总是让人感到不舒服。
A 业务初期，各部门的KPI考核要尽量简单。不要搞太多的薪酬激励。现实一点，尽可能多地提供现金。
例如，您对客户服务人员的 KPI 是订单量。目标的80%是多少？如果你没有完成它，你给多少？
比如新媒体运营的KPI，每月关注的目标是多少？我可以为已完成和未完成的目标赚取多少？
例如，销售和地面推广服务商的目标数量是多少？我可以为已完成和未完成的目标赚取多少？
待推广期及数据稳定后，可相应调整考核。这里就不做专门讨论了，改天写一篇文章总结一下。
B 关于目标设定
提示 1：团队需要有一个最终目标
例如，对于O2O项目网络项目团队，团队的最终目标是每天的订单量。
例如，对于一个工具类APP，团队的最终目标是日活跃率。
Tip2：各部门要分解目标，记住一定的KPI
比如新媒体运营团队：
经营目标：每周X条内容，其中X条原创；
结果目标：微博曝光，粉丝较上月增长率（前期基数较低，可设定每月50%-100%的增长目标，可适当降低至10%-20 % 在后期）；微信文章打开率15%，转发率5%（这是大部分公众号的平均高值）。
提示3：目标设定不宜过于宽泛，需要具体数字
例如：月目标是日均8000到12000新激活，注册转化率为40%（略高于原来的预期，效果会更好）
“增加品牌曝光度”和“增加用户粘性”的声明性短语均被禁止使用。
增加品牌曝光度——百度指数涨了多少？
增加用户粘性——增加了多少产品活跃度
解决问题，解决问题或解决问题
经常有人问我什么是手术？
A 从广义上讲，运营是企业内部和外部资源的协调，以使项目或产品的效益最大化。
B 狭义的操作就是解决问题，解决问题，解决问题，重要的事情说三遍。
C 如果是互联网运营，有很多话要说。可以参考文章《关于操作：看这张图和几篇文章！》（关注公众号-91，关键词226）。
回到B点，我有每周五收集各部门项目问题的习惯，方便下周一开会讨论。实际运营是不断解决每个节点、每个部门的问题，所以评价一个运营总监就是评价他解决问题的能力。如果一周过去了，一个月过去了，问题依旧存在，那么你应该承担相应的责任。
日常管理
如果你问我有没有一套管理套路，我简单总结几点经验：
周一早会，周三培训，周五总结
周一早会：每周固定9:00-10:00，讨论上周的问题和本周的部署
周三训练：根据训练表进行2小时的团队训练
周五总结：各部门的每周反馈，汇总成表格。
B 量化目标
项目通过后，需要制定年度目标，分解为季度、月度和周度目标。
根据目标分解成各个部门，细化到日常工作任务。
C 准备三张桌子
财务预算表：整个运营团队的预算，包括员工工资、营销等。
绩效考核表：如何通过薪酬与激励挂钩来评价团队成员。
职位描述表：每个部门的每个职位的描述都要详细。岗位说明书要根据项目现阶段的需要进行描述，不能大而空。
D 分配任务 - 指导 - 检查任务
我更喜欢走这条线，让下属自己操作自己的项目，有利于自己的成长，不拘泥于规则。
例如，对于一个活动，我会设定一个预期目标，例如要达到多少关注者以及要转换多少订单。活动的策划和执行将交给团队内部人员。如果有不清楚的地方需要资源协调，我会提供指导。对他来说，找资源、找渠道曝光等具体执行，让团队自己玩，到头来，他只负责巡视任务。
一个简单的总结就是：加入一个创业团队，首先要在格局上定下基调。团队建设首先要调整氛围，找专业的人做专业的事，要有目标感，匹配KPI，最后解决问题，形成自己的一套管理套路。（作者：）
骄傲的评论：
创业不易，需要长期坚持，合理经营。作为领导者，建议不要什么都自己做。你需要做的是计划和策略，但你不能太自命不凡。团队的其他人觉得你很懒惰。要做的事很重要，尽量让别人做你能做但别人能做的事，做好规划和设定目标和考核。今天在这里分享。
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我沾沾自喜，知名自媒体人，90后草根创业者，沾沾自喜
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